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　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。這個月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　其實對于這個月工資的組成部分，哪些項目計入，哪些項目不計入，還是很有講究的。

　　計算經濟補償剔除全勤獎及保密費？

　　王某于2011年8月30日進入豐生公司工作，2019年9月18日以豐生公司拖欠工資和拖欠繳納社會保險費為由通知豐生公司解除勞動關系，并要求支付解除勞動合同的經濟補償。經勞動仲裁后王某訴至一審法院。

　　一審法院認為，勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險費為由解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，王某以豐生公司拖欠工資和拖欠繳納社會保險費為由通知豐生公司解除勞動關系，而豐生公司的確未為王某繳納社會保險費，故王某據此主張解除勞動合同的經濟補償有依據，法院予以支持。經計算，豐生公司應支付王某解除勞動合同的經濟補償金60,350元。

　　二審中，豐生公司補充一節事實，稱王某的工資由崗位工資、保密費、全勤獎、年終獎組成。豐生公司表示，計算經濟補償金標準時應剔除全勤獎及保密費。

　　二審法院認為，豐生公司認為計算經濟補償金標準時應剔除全勤獎及保密費，沒有依據。豐生公司提出的其余內容，不影響本案處理，本院不予審查。二審維持原判。（上海市第一中級人民法院民 事 判 決 書（2020）滬01民終8404號）

　　如何理解經濟補償按應得工資計算？

　　《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

　　其中計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

　　另外，根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。

　　本案中，法院認為，計算經濟補償金標準時剔除全勤獎及保密費，沒有依據。

　　在另一則判例中，用人單位在集體協議中將車貼和飯貼列在“福利待遇”項下，規章制度中規定車貼屬于憑交通費票據予以報銷的費用，且只有居住地距工作地較遠的員工才享有車貼，根據員工路途遠近、出勤天數向職工發放車貼；飯貼盡管有固定的標準根據出勤天數發放，但是也需要憑發票報銷。最后法院認定車貼、飯貼屬于職工福利，不計入經濟補償的基數。（上海市第二中級人民法院民 事 裁 定 書（2020）滬02民特654號）

　　實踐中法院還認定：出差餐費不屬雙方約定之職工正常月工資組成部分，不應計入終止勞動合同的經濟補償的計算基數。（上海市第一中級人民法院民 事 判 決 書（2015）滬一中民三(民)終字第2131號）

　　需注意的是，公積金個人部分和社保個人部分屬于貨幣性收入，計入經濟補償的月工資范圍。實踐中有的用人單位為職工繳納公積金個人繳納部分，就是說本來是職工個人繳納的部分，但是實際上由用人單位“買單”了，那么這部分繳費是否應計入經濟補償的基數呢？

　　在一則案例中，法院經審理認為，盡管職工公積金個人部分在工資明細或是工資單上未作扣減，但該部分最終進入職工的公積金賬戶，為貨幣性收入。而且從職工提供的工資匯總可見，公司已將原告住房公積金個人部分計入工資總額中。因此，職工住房公積金個人部分應計入經濟補償的月工資范圍。（上海市奉賢區人民法院民事判決書（2014）奉民三（民）初字第325號）

　　但在一則判例中，勞動者將用人單位未為自己繳納社保費而發放的社保補貼納入經濟補償的計算基數，未得到法院的支持。（上海市松江區人民法院民事判決書（2017）滬0117民初292號）

　　加班費、病假工資等是否計入經濟補償？

　　根據上海市高院在《民事法律適用問答》（2013年第一期）中明確的執行口徑：“計算經濟補償金基數時不應將加班工資包含在內。”上海高院認為，經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除終止勞動合同后，為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬于正常工作時間內的勞動報酬。

　　但是一些用人單位加班已經成為常態，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班工資組成，如在確定經濟補償基數不將加班費計算在內，則可能導致用人單位支付的經濟補償金過低的問題。因而上海高院同時明確：如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的，則應將該部分“加班工資”計入經濟補償金的計算基數。

　　病假工資仍屬于員工前十二個月平均工資，應該計算在內，而且以醫療期為由解除終止勞動合同除了經濟補償金還可能存在醫療補助費的問題，對病假員工已體現相應的法律保護。

　　故在上海司法實踐中，職工以其離職前12個月處于長期病假的特殊情況為由，要求按照其正常出勤時的月工資數額為標準作為系爭經濟補償金的計算基數，法院認為缺乏法律依據，實難采納。（上海市第二中級人民法院民事判決書（2020）滬02民終10445號）

　　另外，根據本市有關部門的口徑，確定經濟補償金基數時，勞動者期間領取的生育津貼，按照用人單位上年度職工月平均工資標準計算，屬于生育保險待遇并非工資，不應計算在內。（上海市第二中級人民法院民事判決書（2018）滬02民終11329號）（據《勞動報》報道 文 周斌 攝 貢俊祺）

　　尹文卓